Eine mündliche Kündigung ist unwirksam! Der Gesetzgeber hat sehr strenge Anforderungen an die Kündigung geschaffen, da es im Arbeitsrecht um die Lebensgrundlage des Einzelnen geht. Eine Kündigung kann nur schriftlich erfolgen. Dabei heißt schriftlich, dass die Kündigung ausgedruckt und unterschrieben sein muss. Auch eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp ist unwirksam.

Mit Erhalt der (schriftlichen!) Kündigung beginnt die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage. Durch eine solche Klage soll eine Weiterbeschäftigung erzielt werden, sie kann aber auch dazu dienen, eine Abfindung auszuhandeln. Wenn die dreiwöchige Frist abgelaufen ist, ohne dass etwas gegen die Kündigung unternommen wurde, gilt auch eine eigentlich unwirksame Kündigung als wirksam und es gibt nur noch sehr wenige Möglichkeiten, gegen den Arbeitgeber vorzugehen. Für viele Arbeitnehmer ist es ratsam, sich die Hilfe eines Anwalts zu suchen. Auch sollte beachtet werde, sich nach der Kündigung arbeitssuchend zu melden, da die Frist für Erhalt des Arbeitslosengeldes ab Beendigungskündigung nur drei Werktage beträgt. Bei Nichtachtung der Frist erhält der Gekündigte erst bis zu 12 Wochen später Arbeitslosengeld.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nach Ablauf einer Kündigungsfrist ist eine ordentliche Kündigung. Jede ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der länger als sechs Monate in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern gearbeitet hat, muss sozial gerechtfertigt sein (allgemeiner Kündigungsschutz). Eine soziale Rechtfertigung kann sich aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen ergeben. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist regelmäßig eine vorherige Abmahnung erforderlich. Die ordentliche Kündigung bedarf der Schriftform und der Gekündigte kann auch die Mitteilung des Kündigungsgrundes verlangen.

Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung ist für die außerordentliche Kündigung ein wichtiger Kündigungsgrund nötig, der „an sich“ geeignet ist, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Bei der außerordentlichen Kündigung gibt es keine Kündigungsfrist, die Kündigung gilt regelmäßig ab sofort. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss dem Arbeitgeber dabei unzumutbar sein. Bei der außerordentlichen Kündigung handelt es sich um ultima ratio, also das letzte zur Verfügung stehende Mittel, wenn dem Arbeitgeber Abmahnung und ordentliche Kündigung nicht zumutbar sind. Ab Kenntniserlangung der für die Kündigung maßgeblichen Tatsache hat der Arbeitgeber zwei Wochen Zeit für die außerordentliche Kündigung, sonst ist diese unwirksam (sogenannte Ausschlussfrist, §626 II BGB). Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann jedoch unter Umständen in eine ordentliche umgedeutet werden.

Bei einer ordentlichen Kündigung kommt es nach der gesetzlichen Regelung darauf an, wie lange das Arbeitsverhältnis bestanden hat (§622 BGB). Während der Probezeit (max. 6 Monate) beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Bei einer Beschäftigung bis zu zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist hingegen einen Monat bis zum Ende des jeweiligen Kalendermonats. Darüber hinaus verlängert sich die Kündigungsfrist mit längerer Betriebszugehörigkeit. Der Arbeitnehmer kann immer mit einer Frist von vier Wochen zum 15. Monat oder zum Ende des Monats kündigen.

Wenn der Arbeitgeber ein schutzwürdiges, überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers hat, kann er diesen freistellen. Hierfür gelten hohe Anforderungen, z.B. dass die Kündigung noch nicht ausgesprochen werden kann, aber aus der Beschäftigung des Arbeitnehmers Gefahren drohen, z.B. Straftaten im Betrieb oder Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen. In der Regel entfällt durch die einseitige Freistellung der Lohnanspruch des Arbeitnehmers nicht. Durch eine einvernehmliche (also beidseitig gewollte) Freistellung kraft vertraglicher Vereinbarung wird die Beschäftigungspflicht jedoch unproblematisch aufgehoben.

Durch einen Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis sofort oder zu einem späteren Zeitpunkt aufgehoben werden soll. Neben der Beendigung werden häufig noch andere Dinge geregelt, also z.B. die Ausstellung eines Zeugnisses oder Rückgabe überlassener Sachen. Der Arbeitnehmer kann damit den „Makel“ einer vorwerfbaren Kündigung umgehen und der Arbeitgeber ist nicht an Kündigungsfristen oder den Kündigungsschutz gebunden.

Der Grund für die außerordentliche (auch fristlose) Kündigung muss so schwerwiegend sein, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, die Kündigungsfrist abzuwarten. Mögliche wichtige Gründe, die an sich für eine fristlose Kündigung geeignet sind, sind z.B. Straftaten, Mobbing, Arbeitsverweigerung oder sexuelle Belästigung. Bei der Abwägung kommt es jedoch immer auf den Einzelfall an.

Es gibt prinzipiell keinen Anspruch auf eine Abfindung. Da Unternehmen aber ein Gerichtsverfahren vermeiden wollen, bieten sie dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag an und daraus folgt oft eine Abfindung. Unter bestimmten Umständen gibt es unter ein paar Voraussetzungen aber doch einen Anspruch auf eine Abfindung aus §1a KSchG. Dafür muss das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sein, die Kündigung muss aus betriebsbedingten Gründen erfolgt sein und es muss ein Angebot von Geld gegen Klageverzicht geben. Wird dieses Angebot vom Arbeitnehmer angenommen, kann er vom Arbeitgeber eine Abfindung in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr fordern.

Der Sonderkündigungsschutz schützt im deutschen Arbeitsrecht u.a. besonders vulnerable Arbeitnehmer wie Schwangere oder Schwerbehinderte, aber auch Personal- und Betriebsräte. Diesen Personengruppen steht ein mehrstufiger Schutz aus allgemeinen Anforderungen an eine Kündigung, der Anwendung des KSchG und dem Sonderkündigungsschutz zu. Damit der gesetzliche Schutz auch wirken kann, muss auch hier innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung gehandelt werden, sonst wird auch die gegen ein Kündigungsverbot verstoßene Kündigung wirksam.